Leiding geven op afstand in tijden van Corona, deel 2
Onze kleinzoon van drie jaar geniet er eigenlijk wel van dat hij lekker thuis kan blijven met mama en in het weekend naar opa en oma mag. ‘Kan niet naar opvang, is corona’, zegt hij steevast. Maar nu heeft onze dochter het ‘geluk’ dat ze in de horeca werkt en dus nu nauwelijks kan werken. En wij als grootouders hebben het ‘geluk’ dat we nu tijd vrij kunnen maken om extra op te passen, gewoon om een beetje afwisseling te bieden. En dat is helemaal geen straf.
Maar als ik teksten, foto’s en filmpjes voorbij zie komen van werkende ouders die met de baby op schoot virtueel met collega’s overleggen, of op de laptop werken en tegelijk hun peuter vermaken,….. en ze dan ook nog hoor zeggen dat hun werkgever wel graag wil dat ze net zo productief blijven,…. dan hoop ik dat deze werkgever een uitzondering is. Want net zo productief werken als je deed onder deze omstandigheden, dat kan gewoon niet.
Op dit moment is thuis werken voor mensen met jonge kinderen een enorme uitdaging. Het kost mentale, fysieke, relationele en existentiële energie. Mentale energie omdat het veel lastiger is om de focus op je taak te houden. Er is voortdurend afleiding. Fysieke energie omdat wat overdag niet lukt, ’s avonds wordt afgemaakt en dat gaat ten koste van de nachtrust. Relationele energie omdat je samen met je partner moet zien op te lossen wie wanneer werkt en zorgt en er gewoon weinig tijd overblijft voor elkaar. Existentiële energie tenslotte omdat ook de angst voor het behoud van werk een rol kan spelen. Op alle fronten bestaat de kans op energie-lekken en dit verhoogt de stress.
Als leidinggevende heb je wellicht dezelfde zorgen, maar daarnaast vraag je je af: Komt het werk wel af? Hebben we genoeg opdrachten in portefeuille? Komen we überhaupt door de crisis? En dat zijn gerechtvaardigde vragen. Echter, de druk opvoeren naar de thuiswerkers is geen verstandige keuze. Want nog meer druk leidt tot nog meer stress en uiteindelijk tot uitval.
Wat kan je wel doen?
1. Informeer hoe het echt met iemand is.
Vraag behalve naar de voortgang van het werk, ook naar hoe iemand het echt maakt. Ook als je van tevoren al weet dat je geen positief verhaal gaat horen en je er niks aan kunt doen, ben je van grote betekenis als je luistert en begrip toont. Deel ook wat jou bezig houdt en wat jouw zorgen zijn.
2. Vraag niet het uiterste maar stel prioriteiten.
Durf projecten en taken te schrappen. Als een teamlid door de omstandigheden maar op halve kracht kan werken omdat er zorgtaken bij zijn gekomen, dan kan tijdelijk ook maar de helft van het werk gedaan worden. Als je hier relaxed mee om kunt gaan, zorgt dat bij je teamleden voor verlichting en ontspanning. Dat maakt dat ze het vol kunnen houden en niet ziek worden en uitvallen.
3. Vraag wat er is gelukt en benoem sterke kanten.
Door te vragen naar wat is gelukt, komen de succesverhalen los. Spreek waardering uit voor het resultaat en vraag door: ‘Hoe lukte je dat?’; ‘Hoe heb je dat aangepakt?’ Dan hoor je vanzelf welke sterke kanten dit teamlid inzet. Iemand licht bijvoorbeeld toe: ‘Ik heb het hele team betrokken bij het formuleren van de adviezen.’ Daar kun je dan op in gaan: ‘Dat is ook echt een sterke kant van jou, de verbinding leggen in het team. Dat hebben we dubbel zo hard nodig nu.’ Aandacht voor wat goed gaat en voor sterke kanten haalt de focus af van de zorgen en angsten die er ook zijn. Het zorgt voor optimisme, veerkracht en zelfvertrouwen. Het teamlid wordt bewust(er) bekwaam en zet de sterke kant vaker in.
