"Een veel groter deel van de beroepsbevolking kan gewoon werken."

In gesprek met Wouter van der Haar, regiomanager west bij Jobstap.Jobstap helpt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan een passende baan.

 

Waar ben je het meest trots op?

We zijn al 20 jaar actief om het UWV en ook gemeentes te helpen met vinden van een passende baan voor mensen met een arbeidsbeperking. De kandidaat staat hierbij centraal en de gemeente of het UWV betaalt. Een jaar of vijf geleden begonnen we ons af te vragen hoe we werkgevers zouden kunnen helpen met inclusief werkgeverschap. Hoe zouden wij als Jobstap werkgevers hierin zo goed kunnen adviseren dat ze ook gaan betalen voor onze diensten? Eerst vonden we dat best spannend. We waren zo gewend vanuit de kandidaat te denken en we twijfelden of we werkgevers voor dit idee konden winnen. 

We hebben het gedurfd en heel veel geleerd. Het nieuwe label ‘Talent Inclusief’ staat nu als een huis. We zijn partner van HR. We kijken mee welke taken met kleine aanpassingen het best gedaan kunnen worden door iemand met een arbeidsbeperking. Maar wel op een manier dat iedereen er blij van wordt, zodat er echt waarde wordt gecreëerd. Naast het passend maken van taken, functies en afdelingen, helpen we met het krijgen van draagvlak in de organisatie en het op elkaar afstemmen van processen. Als dat allemaal lukt, krijg je vanzelf de vraag “Wil je helpen de kandidaat erbij te zoeken en wil je begeleiden daarna?” Bij een aantal grote werkgevers hebben we zo in een jaar tijd 15-20 mensen aan het werk geholpen.

 

Wat uit deze aanpak maakt je het meest trots?

Dat we beren van de weg kunnen halen. Alles waarvan wordt gedacht: ‘dit kan niet, dit past niet bij ons bedrijf’, daarover kun je in gesprek en je afvragen of je het anders kunt inrichten. Wij hebben gewoon ontdekt dat een heleboel mensen waarvan gezegd wordt ‘we weten niet of die wel kunnen werken’, met de juiste begeleiding wel aan het werk kunnen. Dat deze mensen van betekenis zijn en toegevoegde waarde hebben. Gewoon door in gesprek te gaan, door dingen anders in te richten. Onze mensen zijn er ontzettend goed in om dat gesprek te voeren.

 

Wat was jouw specifieke aandeel?

‘Oeps, dan gaat het over mij’,…

Als ik ergens in geloof dan doe ik het gewoon. Ik leg een offerte neer, en dan zeg ik: ‘Past het bij jullie vraag?’ De offerte was oké, de handtekening stond eronder en toen moest ik de producten nog gaan maken die we verkocht hadden. Dan kom je erachter dat je die kennis gewoon in huis hebt en dat je veel meer kunt dan je denkt. Als dat een paar keer zo lukt, ga je dat met meer dingen doen.

 

Wat waardeer je hierin aan jezelf?

Ik ben vrij koppig en ik denk snel. Als ik iets in mijn kop heb, ga ik het gewoon doen. Ik hoor het wel als ik het te gek maak. Ik heb de mazzel gehad dat ik die ruimte heb gekregen. Een beetje koppig zijn is ook wel een eigenschap die we waarderen in de organisatie. Je moet niet te veel binnen de lijntjes kleuren, dan ben je niet creatief.

Het is je gelukt om een nieuw businessmodel te ontwerpen. Waar doe je dat voor? Wat raakt jou persoonlijk in wat jullie met Jobstap bereiken?

Ik vind het gewoon mooi om te zien dat een kandidaat die wij coachen na verloop van tijd een appartementje kan kopen, een relatie krijgt, financieel niet meer of minder afhankelijk is van een uitkering. Dat doet wat met een mens. Werk is veel belangrijker dat we denken met elkaar. Daarin kan je het verschil maken voor mensen.

 

Wanneer ben je een positieve leider?

Uiteindelijk gaat het erom de mensen in je organisatie te laten aanhaken bij de missie die je hebt. De missie om voor iemand die nog nooit een dag heeft gewerkt een duurzame plek te vinden. Al onze initiatieven en projecten zijn slechts middelen om dat te bereiken. Als we dat kunnen zien, kunnen we wendbaar zijn vanuit het besef dat we  moeten blijven door ontwikkelen en innoveren.

 

Zijn er ook dingen waar je tegenaan loopt, die niet lukken?

Zeker, we werken in een grillige markt.  Het is heel hard werken om quitte te draaien. Je ziet dat het aantal uur dat we krijgen voor een traject meer dan gehalveerd is in de afgelopen 10 jaar. En de uurprijs is al 10 jaar bevroren. Toch willen we wel steeds beter worden. Dat vraagt efficiëntie en keuzes maken: steeds de juiste dingen doen en stoppen met zaken die niet meer passen. Dat vraagt heel actief management en iedere dag weer bepalen ‘wat moet er vandaag anders dan gisteren?’ En ook vertrouwen op de capaciteiten van iedere collega, want dat is zoiets groots dat moet je met elkaar doen.

 

Hoe krijg je de mensen in je team mee?

Als je kijkt naar ons personeelsbestand, dan heeft een groot gedeelte een agogische opleiding: maatschappelijk werk, SPH of psychologie. We zitten heel goed aan de menskant. In deze snel veranderende markt hebben we ook creativiteit nodig, bevlogenheid en ondernemerschap. Je moet het kunnen verkopen aan de werkgever. We prikkelen het ondernemerschap:  ‘Hoe leg je contact, hoe creëer je een gunfactor voor je kandidaten?’ Sommige mensen kunnen dat meteen, anderen moeten dat leren. Als je het teveel ziet als acquisitie, als verkoop, dan geeft dat weerstand. Maar als je bedenkt waar je die acquisitie dan voor doet, dan is dat minder een issue.

En als je dat verkopen  helemaal niet leuk vindt, ben je dan hier nog steeds op je plek?

Wel als je iets anders kan brengen dat heel erg nuttig is, maar dan zal je wel in je team andere mensen moeten hebben die dat stukje van je overnemen. Want als optelsom moeten we wel het totaal kunnen bieden. Het gaat er ook om als team te ontdekken hoe we de rollen op zo’n manier verdelen dat we allemaal doen wat we leuk vinden.

Je doet eigenlijk intern hetzelfde als bij je klanten: taken passend maken, banen boetseren

Dat klopt en dat vind ik ook het leuke. Wij moeten intern hetzelfde doen als extern. Dan ontstaat werkgeluk en vinden mensen het fijn om hier te werken. Je ziet bij ons heel weinig verloop.

 

Hoe draag je bij aan het werkgeluk van de mensen?

Je moet niet de illusie hebben dat je dat borgt met één per maand een teamoverleg. Het zit hem ook in het contact tussendoor, een mail, een extra compliment. Ik geloof in 1-op-1-contacten waarin je kunt zaken kunt bespreken: ‘wat is voor jou belangrijk?, wat is voor de organisatie belangrijk en hoe draag je daaraan bij? Heb je hulp nodig? Of heb jij iets wat een ander nog niet heeft en kun je dat uitdelen?’ Leiderschap gaat voor mij ook over mensen aan elkaar knuppen. Boven tafel krijgen: waar is iedereen goed in en doet iedereen nog wat hij/zij leuk vindt? Verbinding creëren tussen de mensen in het team.

Hoe zorg je dat iedereen bijdraagt? Zijn er ook weleens mensen waarvan je denkt: die zouden wel een beetje harder kunnen lopen?

Ja tuurlijk, dat geldt voor iedereen, iedereen zit weleens in een bepaalde fases in z’n leven waarbij werk even niet op de eerste plaats staat, er andere prioriteiten zijn. Als iemand net een nieuw huis heeft gekocht, dan heb ik niet de illusie dat die persoon zich voor 110% op het werk geeft. Maar als iemand uit de pas blijft lopen, dan moet je als leider het gesprek aangaan en ook niet bang zijn om wat minder populaire keuzes te maken. Je kan het naar je team niet maken dat je iemand de hand boven het hoofd houdt die de kantjes eraf loopt, dan trekt het scheef. Dan gaat het commitment en het werkplezier van het team omlaag. Dat is een hele dunne lijn soms, maar daar moet je het wel over kunnen hebben.

 

Hoe geef je waardering?

Ik weet goed waar iedereen mee bezig is en wat de teamleden bezig houdt. Dan is het makkelijk om een compliment te geven. Ik vraag tijdens overleggen waar mensen mee bezig zijn, wat ze bezig houdt, wat ze hebben gedaan, waar ze trots op zijn deze week.

 

Verschilt het hoe je mensen erkenning geeft?

Dat heb je in relaties al als je het hebt over de talen van de liefde.  De één houdt van een kadootje, de ander van een schouderklopje, dat is op het werk niet anders. Sommigen willen een compliment krijgen in het teamoverleg, een ander zegt ‘doe dat maar niet, daar word ik verlegen van’. Sommigen willen een kleine salarisverhoging bij een bijzondere prestatie.

Soms ga ik de mist in. Dan heb ik het idee dat ik best positief bezig ben en dan zegt iemand helemaal geen waardering te ervaren. Ik ben daar dan transparant over: het spijt me, ik heb dit gemist, dat is voor jou heel belangrijk, hoe kan ik er voor je zijn? Ik vraag ook zelf of mensen voldoende steun aan mij hebben en wat ik anders kan doen. Het gaat om gelijkwaardigheid, onafhankelijk van je rol. Je hebt allerlei rollen, alle rollen zijn even belangrijk.

Er is in ieder geval ruimte om te praten over behoeften in de werkrelatie.

Dat moet ook gewoon open zijn, anders gaat dat schuren. Soms vraagt iemand erkenning voor iets  wat ik heel normaal vind. Daar heb je dan ook over. Er zijn ook mensen die misschien wel te veel waardering willen voor wat ze doen. Dan trekt het scheef. Dan moet je het erover hebben. Als je frequent om complimenten vraagt, kan het ook gaan over onzekerheid en dan is dat het gesprekonderwerp.

 

Wat zou je nog kwijt willen?

Er wordt in Nederland te veel gedacht vanuit de hiërarchie. Ik probeer mensen op te roepen positief leiderschap te tonen. Als je bepaalde mensen niet een stem geeft in je bedrijf, laat je talent verloren gaan en kansen onbenut. Het is wetenschappelijk bewezen dat bedrijven die inclusiever zijn meer impact maken. Doe het gewoon, laat je verrassen!

 

Welke 10  lessen leren we van Wouter van der Haar:

1.       Weet waar je het allemaal voor doet

2.       Geloof in wat je doet

3.       Maak het verschil

4.       Houd steeds je doel voor ogen

5.       Wees wendbaar in het bereiken van je doel

6.       Probeer iets nieuws

7.       Ga persoonlijke relaties aan

8.       Toon trots, waardering en begrip

9.       Geef fouten toe

10.   Leer van successen